Заохочувати ініціативність, прагнення навчатися та дослухатися до кожного — на цьому роблять акцент в PepsiСo заради розвитку співробітників. Такий підхід дозволяє формувати якісний кадровий резерв, постійно просувати по кар’єрних сходинках тих, хто має амбіції, кому важливі динаміка та нові знання. Арсенал освітніх інструментів для розвитку персоналу постійно оновлюється: у 2024 році PepsiСo запустила два нових проєкти для навчання та підвищення кваліфікації менеджерів, що працюють із ключовими клієнтами. На черзі — Школа супервайзерів.
Як результат, минулого року кожен десятий співробітник компанії отримав підвищення, а понад 60% вакантних керівних посад були закриті завдяки внутрішнім талантам. Компанія має багато прикладів співробітників, що працюють в колективі понад 20, а деякі — навіть 30 років. The Page розповідає, як в PepsiСo організовано навчання команд та які кар’єрні можливості вони мають.
PepsiСo плекає внутрішні таланти для кадрового резерву
В компанії прогнозують розкриття потенціалу співробітників і планують їхній розвиток за допомогою комплексного процесу планування персоналу (РРР — people planning process). Кар’єрні плани є потужною частиною цього процесу, де побажання співробітників зіставляються з потребами компанії. Це дозволяє забезпечити кадровий резерв для майбутнього всієї організації.
«Безумовно, у заповненні вакантних ролей керівників ми фокусуємося на внутрішніх талантах. Проте в деяких випадках ми виходимо на зовнішній ринок», — наголошують у компанії.
У 2023 році 60% вакантних позицій керівної ланки було закрито завдяки саме зростанню в компанії. В 2024-му ця частка складає близько 50%.
«Яскравим прикладом кар’єрного зростання у PepsiСo можуть бути наші директори виробничих комплексів, які до поточної позиції пройшли шлях від спеціалістів (технолог та провідний фахівець по роботі з клієнтами) Маємо приклади, коли наші колеги в результаті сформованого кар’єрного плану в рамках процесу планування персоналом переходять на інші ринки PepsiСo, отримуючи пропозиції вищих посад та більшої зони відповідальності (нові категорії чи напрямки бізнесу декількох країн)», — розповідають в компанії.
Кар’єрні мапи PepsiСo передбачають варіативність та крос-функційну взаємодію
Важливими складовими планування персоналу в компанії стали щорічні «Тижні зростання та розвитку». Під час «Тижнів» керівники та співробітники обговорюють плани розвитку і побудови кар’єри (модель ACE – Aspiration, Capability, Engagement). Це надає людям краще розуміння своїх прагнень (Aspirations), можливостей (Capabilities), факторів залученості (Engagement).
Обговорення кар’єри АСЕ та планування персоналу РРР дозволяють керівникам спостерігати за прогресом співробітників, калібрувати своє бачення під час обговорень з іншими керівниками і таким чином визначати ступінь готовності для певної ролі.
Можливості побудови кар’єри в компанії PepsiCo передбачають як вертикальне зростання в межах функцій, так і отримання нового досвіду в паралельних напрямах, так званий горизонтальний розвиток. Так, наприклад, для команд продажів — торгових представників, супервайзерів, КАМів (менеджерів по роботі з ключовими клієнтами) — кар’єрна мапа має вигляд розлогого дерева. Ця схема демонструє варіативність кар’єри як всередині поточної функції, так і крос-функційно.
Керівник департаменту з розвитку і підтримки бізнесу Юрій Рощин майже 20 років працює у PepsiСo, долучившись до команди ще у 2005 році. За кілька років Юрій вже обіймав посаду національного рівня відповідальності. Він впевнений, що зростати йому допомагали міжнародний досвід та крос-функційна взаємодія на всіх посадах.
«Ми надаємо співробітникам можливість працювати над масштабними проєктами, що відповідають рівню їхньої потенційної ролі, допомагаючи їм швидше розвиватися і бути готовими до нових обов'язків. Ці підходи допомогли і моєму особистому кар’єрному розвитку. Наприклад, коли я був керівником філії, я лідував проєкт національного масштабу з побудови ефективної моделі продажу різних категорій. Зараз я активно використовую ці інструменти для розвитку своїх команд», — пояснює Юрій Рощин.
Наразі він відповідає не лише за розробку стратегій для виходу на ринок, ефективну організацію продажів і логістики, підтримку комерційних процесів, а й розвиток персоналу. Серед усіх набутих в компанії знань найважливішим Юрій вважає вміння розвивати таланти.
В департаменті продажів є окрема команда навчання торгового персоналу, яка повністю сфокусована на програмах для розвитку функціональних компетенцій співробітників та зростанні комерційних лідерів. Для формування внутрішнього кадрового резерву по критичних професіях тут створюються окремі цільові програми.
«У 2024 році в партнерстві з командою HR ми запустили Школу КАМів для працівників без досвіду роботи з мережевими клієнтами, і Академію КАМів для фахівців, які працюють з мережевими клієнтами, але прагнуть підвищити свій рівень кваліфікації. В наших планах — створення Школи супервайзерів», — розповідають в компанії.
Інструменти професійного навчання та зростання в компанії PepsiCo
- Онлайн-платформа зі штучним інтелектом PEP U Degreed. Пропонує персоналізовані рекомендації щодо розвитку необхідних навичок. Платформа надає доступ до найкращих безкоштовних навчальних матеріалів у вигляді курсів, статей, подкастів тощо від провідних закладів освіти.
- Офлайн- та онлайн-тренінги у форматі групового навчання для розвитку soft skills.
- Щорічні масштабні навчально-розвиваючі події: «Тижні зростання та розвитку» та «Дні знань». Перші сфокусовані на складанні плану та розумінні власних цілей. Другі на актуальних для розвитку знань з різних галузей: бізнес, ринок, симпліфікація та диджиталізація, управління часом, розвиток лідерських компетенцій тощо.
- Програми менторства та коучингу за індивідуальним запитом.
- Для отримання практичного досвіду співробітники можуть скористатися локальним Банком Проєктів або міжнародною платформою My Development, взяти участь у проєктах, або навіть отримати тимчасове призначення на іншу посаду.
- Школа КАМів та Академія КАМів.
Для підготовки керівників є спеціальний Curriculum. Він складається з низки програм:
- Aspiring manager — для тих, хто ще не має керівного досвіду;
- First Time Manager — для призначених на керівні ролі протягом останніх шести місяців;
- Great Leader I, II — для лідерів, що працюють у своїх ролях понад 1 рік та понад два роки.
Гнучкість, відкритість та підтримка персоналу
Прикладом гнучкості PepsiСo в роботі з персоналом є кар’єрне зростання Олени Захарченко, яка наразі очолює департамент стратегічних закупівель Агро. На початку свого шляху в компанії Олена керувала відділом закупівель ITPS (ІТ, маркетингові товари та послуги, адміністративні закупівлі).
«Враховуючи мій великий досвід у прямих закупках (сировина та пакування) та досить поверхове знання непрямих закупівель до того моменту, моєю головною метою на початку було здобути глибокі знання і експертизу в новій для мене категорії», — згадує Олена.
Вона навчалася на тренінгах, вебінарах, за матеріалами освітньої платформи РЕР U Degrееd та спостерігала за колегами.
«У нашій компанії я вперше в моєму професійному житті відчула, що можливо і потрібно відкрито висловлювати свої думки та ідеї, навіть найсміливіші. Ідеї, які я і моя команда мали, були різноманітними, і ми поступово почали змінювати та покращувати наші процеси», — поділилася Олена.
Олена Захарченко наразі очолює відділ агрозакупівель. Вона підкреслює, що для неї важливо мати можливість отримувати нові знання та підтримку від керівництва і колег з глобальної команди. Нещодавно вона пройшла навчання в Нідерландах у Potato Business School Emmeloord, де мала змогу обмінятися досвідом з колегами з агро-команди PepsiCo з інших країн, таких як Іспанія, Румунія та Сербія, а також з представниками інших компаній з Бразилії, Іраку, Австралії, Бангладеш та Нідерландів.
«Компанія довірила мені цей важливий напрямок, попри те, що я не маю агроосвіти або досвіду в цій сфері, і готова мене навчати та підтримувати. Це дуже цінно і надихає!» — каже Олена.
В PepsiCo є робота та можливості зростання для всіх вікових категорій
«У нашій компанії немає вікових обмежень при працевлаштуванні. Ця практика є глобальною, і ми активно підтримуємо її в нашому українському офісі. Ми підбираємо співробітників за спільними цінностями, необхідними навичками та компетенціями», — розповіли в компанії.
Втім, звертають увагу, що цього року залучили більше молодих спеціалістів (30%), ніж у 2023-му (10%). Також активно до роботи у PepsiСo залучають кандидатів віком 50+, оскільки цінують їхній досвід та знання. Загалом 31% співробітників компанії старші 45 років.
В компанії навели приклади кар’єрного просування працівників, що долучилися до команди у віці після 50 років. Як приклад, можна навести історії кар’єрного зростання з комірниці до фахівчині групи з обліку в сфері виробництва, товарознавиці до бухгалтерки за розрахунками з покупцями.
З іншого боку, компанія так само з повагою ставиться до молодих фахівців. Річна програма стажування для студентів або випускників вишів дозволяє молодим людям опанувати ази обраних професій під керівництвом досвідчених колег та наставників. Короткострокові та довгострокові програми стажування створюють умови для професійного зростання молоді та надають можливості працевлаштування та розвитку кар’єри в рамках PepsiCo або поза межами компанії. В середньому 70% стажистів отримують пропозицію постійної роботи в компанії.
Директор виробничого комплексу Ольга Кірган долучилася до колективу компанії під час навчання на п’ятому курсі. Вона починала як технолог сокового виробництва.
«
Моєю основною кар'єрною амбіцією було працювати саме у PepsiCo, оскільки компанія вже тоді була лідером на ринку соків, а наш завод мав найсучасніше обладнання та великі перспективи. Для мене, як студентки, це була чудова можливість перейти від теоретичних знань до практичної роботи на великому харчовому виробництві», — згадує Ольга.
Кожна нова посада дозволяла Ользі набувати досвіду, знань та опановувати нові зони відповідальності: «З новим кар’єрним кроком я розширювала свій досвід, знання та відповідальність, при цьому зберігаючи свою любов до виробництва».
Ольга Кірган продовжує навчатися і зараз, адже впевнена, що безперервне навчання Lifelong learning є ключем до успіху.
«Я навчилася не боятися нових викликів і складних завдань, не боятися ставити питання, отримувати зворотний зв’язок і брати на себе відповідальність за прийняття рішень. Зараз я керівниця виробництва напоїв. Найбільше, що я ціную у своїй роботі, це люди — співробітники, колеги, керівники, з якими я щодня зустрічаюся у моєму професійному житті. Це ті, у кого я вчуся, з ким ми разом досягаємо нових висот і долаємо труднощі. Це позитивні, цікаві, неординарні та справді чудові люди PepsiCo», — каже Ольга.
Джерело: https://thepage.ua/ua/style/life-style/mi-rozvivayemo-talanti-kejs-pepsiso-ukrayina?utm_source=Facebook&utm_medium=Post&utm_campaign=22102024&utm_content=pepsi&fbclid=IwY2xjawGIhb1leHRuA2FlbQIxMQABHVyIsfRjtsZ_XbiCmVbTPgGhSn2OIPJPlhLXhmft8klT19YehmNI0cT-RQ_aem_KayJJdJ8wnV89m9aVT461A
Про PepsiCo в Україні
PepsiСo — один із лідерів українського ринку харчових продуктів та напоїв. В Україні компанія має три підприємства: два виробничі комплекси в Миколаївській області з виробництва снеків та напоїв, та молокопереробний завод у Київській області, де зараз виробляється дитяче харчування, молочна продукція та соки.
Компанія посідає провідні позиції на ринку соків і сокової продукції з брендами «Сандора» та «Садочок». До портфеля компанії входять газовані напої Pepsi, 7UP, Mirinda, холодний чай Lipton Ice Tea. На ринку снеків компанія представлена брендами Lay’s, Cheetos, Doritos. PepsiСo в Україні також займає впевнені позиції на ринку молочної продукції з торговими марками «Чудо», «Слов’яночка», «Марійка» та дитячого харчування «Агуня».
Додаткова інформація про компанію PepsiСo в Україні — на сайті
www.pepsico.ua.